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アドバンスパートナーズ株式会社
代表取締役 辰岡 泰文

私自身失敗、挫折をバネに事業再生家として再チャレンジしています。 一人でも多くの経営者の方々の「言うに言えないこと」に係わり、元気な笑顔を取り戻していただき、元気な中小企業になっていただくことが私の使命であると考えます。

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■ブログ更新情報 2018/01/12
会社を絶対潰さぬ極意とは?「失敗の事業計画」」を更新しました。

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ターンアラウンドマネージャー 2008年2月号 特集「DIPファイナンス徹底研究」にて、辰岡 泰文が「セールアンドリースバック」を執筆しました。

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2008年8月9日の大阪日日新聞に掲載されました。

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HOME >倒産危機からの復活!! 企業再生 レポートバックナンバー> 第77号 人員整理のポイント

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□第77号 人員整理のポイント□


企業再生を行う場合、労務の問題も大きなウエートを持ちます。
労働者にも納得がいくような整理解雇を行わなければなりません。

人員整理を行う場合、綿密な職務分析等々の人事労務管理を
十分に行ったうえ、必要最小限の整理目標を立てるようにします。

そうしなければ、最終的な労働者の納得と協力を得ることが困難となります。

ここで重要になる事は、経営情報の公開及び経営者の役員報酬の
返上や個人資産の提供等による責任所在の明確化です。

また解雇については、労働基準法で客観的に合理的な理由を
欠いて社会通念上相当であると認められない場合は、
権利の濫用として無効であると定められています。

判例では、整理解雇については、次に掲げる4要件を
満たさなければ、「合理的な理由」が認められず無効となりますので注意が必要です。

1.人員整理の必然性
会社の維持、存続にとってやむを得ない措置であると認められることが必要です。

2.解雇回避の努力
回避努力を十分尽くさなければなりません。
手段としては、希望退職の募集、新規採用の停止、配転、出向、
一時帰休などで努力をせず、いきなり指名解雇すれば無効です。

3.人員整理基準と人選の客観的合理性
対象者は客観的、合理的な基準で公正に選定する必要があります。

4.労働者への説得・協議手続き
使用者は労働者に対して整理可解雇の必要性とその内容について
十分に説明を行い、誠意をもって協議しなければなりません。

人員整理を急ぐあまり、労働トラブルを発生させないようにしなければなりません。

もし「不当解雇」とされた場合は、
一般的に裁判所は労働者保護を中心に審理を進めます。
地位保全の仮処分が認められて賃金の仮払いが命令されたり、
企業にとっては非常に厳しい状況に陥ってしまいます。

優秀な人材ほど先に辞めてしまうので、
人員整理は、優秀な人材の喪失→経営資源の減耗→企業力の低下
というリスクを抱えている非常に難しい作業になります。


尚、個別守秘相談も毎週月〜金曜日、
弊社コンサルティングルームにて開催しております。
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